Fenómenos de grupos

Fenómenos de grupos

Los procesos que tienen lugar dentro de los grupos han estado definidos por Garvin (1971) como “aquellos cambios que tienen lugar en las actividades e interacciones de los miembros del grupo”. 

Los factores de interdependencia en el grupo son los siguientes:

 Comunicación

La comunicación es esencial para la actividad del grupo, tanto que en reuniones formales como en las conversaciones internas de los miembros del grupo.

En un grupo, generalmente hay un par de personas que llevan el peso de la comunicación (hablamos de un grupo de unas ocho personas) dos de ellas contribuyen con el 60%, una con el 14% y el resto (5) con el 26% aproximadamente. Hay grupos en los que todos conversan y participan.

Se han hecho muchos estudios sobre las redes de comunicación, aquí nos interesa dos tipos de comunicación: comunicación centralizada y comunicación descentralizada. Estos modelos de comunicación afectan a: la moral, la cohesión, la productividad, la eficiencia en la resolución de problemas, la interacción de los miembros al grupo y el liderazgo.

Mientras más libertad tengan los miembros del equipo para hablar entre ellos, se sentirán más satisfechos. Las personas se sienten mucho mejor cuando el modelo de comunicación es descentralizado.

Una vez establecido un modelo de comunicación, es muy difícil cambiarlo.

Cuando un grupo comienza a trabajar, lo primero que establece es una estructura de comunicación que suele ser centralizada, una vez establecida la estructura, es difícil cambiarla, las personas se resisten a ello.

Las redes de comunicación descentralizada demoran más el estructurarse y hacen más complejo el liderazgo y más lenta la organización del grupo, pero ayuda a resolver problemas complejos, aumenta la satisfacción de los miembros del equipo y aumenta la cohesión grupal.

 Cohesión.

La cohesión grupal:

Ø  Atracción interpersonal.

Ø  Motivación influenciada por las metas instrumentales.

Ø  La satisfacción y la moral.

Ø  La forma de resolver los conflictos.

Ø  Las fuerzas negativas.

La cohesión grupal se refiere a las fuerzas positivas y negativas que hacen que los miembros se mantengan en el grupo. La cohesión es una característica del grupo como un todo basado en la combinación de los cinco puntos citados.

La atracción interpersonal es una fuerza clave para aumentar la cohesión ¿cuál es el aspecto básico de la atracción interpersonal? ¿Qué es esencial para determinar la atracción interpersonal? La conexión, el coincidir en aspectos fundamentales: mismos valores y creencias, misma música. Similitud es el aspecto clave de la atracción interpersonal, nos gusta estar con una persona parecida a nosotros.

La otra fuerza clave es la motivación de las personas para mantenerse en el grupo por las metas instrumentales. Todos los grupos tienen unas metas, pero puede ser que las metas del grupo no coincidan con las del individuo. Cuando nuestros objetivos y los del grupo coinciden es un factor motivador.

Los objetivos del grupo pueden ser ganar un salario, es decir, al conseguir los objetivos, conseguimos una recompensa. El problema que debemos incluir en la motivación es la eficiencia para conseguir los objetivos; cuando estamos fuertemente motivados pero el grupo fracasa en las metas, nos vamos a separar del grupo, es decir, la motivación no sólo está determinada por las metas, sino también por la consecución de las mismas.

La motivación de las personas está influenciada por las metas instrumentales del grupo y la eficacia para alcanzar los objetivos y las metas propuestas.

Cuando no existe conflicto, todos pueden hablar y opinar, intercambian información, eso produce una gran satisfacción. Cuando un grupo trabaja en armonía, generalmente es que tiene la moral alta.

Los grupos se unen para lograr un objetivo y éste sólo se consigue si las personas trabajan, además esto produce un sentimiento de satisfacción.

Lo que puede ser moral para uno, puede no serlo para otro ¿por qué? Porque nos hemos socializado en diferentes generaciones.

No hay cosa que provoque más insatisfacción que la ambigüedad de roles, en este caso, somos totalmente vulnerables, cuando no tenemos la tarea definida, nos sentimos indefensos y esto nos hace vulnerables ya que no tenemos definido el rol que debemos desempeñar.

Por eso es muy importante definir los estilos de liderazgo.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores.

El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.

El líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.

En todos los equipos hay problemas, y el darle solución es muy importante. Hay seis formas de resolver los conflictos:

Imposición: Esto se da básicamente en las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que utilizan el método autocrático, de imposición. Puede suceder incluso en un colegio en el que el director imponga sus criterios sin contar con los demás.

Expulsión: la persona que entra en conflicto es expulsada del grupo. En los colegios no lo pueden hacer, pero sí que los pueden marginar, que es lo que hacen o incluso acosarlos. En las PYMES, el dueño sí que tiene potestad y el trabajador pertenece a sindicatos que le defiende.

Pasividad o la inacción: una de las partes o las dos partes que están en conflicto y no hacen nada para resolverlo. El conflicto: no hacer nada. Piensan que no viendo el conflicto, resisten, pero el conflicto se mantiene latente y se mantiene presente constantemente.

Inconsistencia o ser muy flojo: una de las partes, para no buscarse problemas, abandona su puesto.

Compromiso, consenso, negociación: aquí las personas en conflicto van negociando, cediendo hasta un punto medio, donde ambas partes se encuentren satisfechas.

Resolución del problema: las partes en conflicto localizan la fuente del problema y se llega, por acuerdo mutuo, a la solución del conflicto.

La cohesión social también se ve afectada por las fuerzas negativas que inhiben a sus miembros a salir del grupo, aun cuando se sientan insatisfechos, algunas veces las personas permanecen en un grupo porque su salida es costosa o porque no existe ninguna alternativa.